La reciente divulgación de la sentencia recaída en el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña que declara procedente el despido de un trabajador por el envío de distintos correos electrónicos personales (140 en un periodo de cinco semanas) dentro de la jornada laboral ha levantado, en mi modesta opinión, una desmedida alarma social, por las razones que trataremos de analizar en el presente artículo.
Creo que queda fuera de toda duda que el uso aislado o puntual de los equipos y medios técnicos adscritos al desempeño del trabajo, no es motivo de polémica ni, desde mi punto de vista, encontraría amparo judicial como fundamento de un despido procedente, por cuanto es habitual que un empleado de cualquier compañía utilice en algún momento de su relación laboral, el teléfono móvil o fijo propiedad de la empresa, para alguna comunicación personal independiente de la propia dinámica laboral, si bien este no es el tema de debate.
Por el contrario, nos encontramos ante la discusión de la legitimidad por parte del empleador de acometer conductas que pudieran ser encuadrables en una vulneración o intromisión de la intimidad personal y la violación del secreto de las comunicaciones en el ámbito laboral o en el propio centro de trabajo, ante prácticas habituales por parte del empleado de un uso abusivo y desmedido del correo electrónico para fines particulares.
En este escenario como principio inspirador de las relaciones laborales, tal y como establece el vigente Estatuto de los Trabajadores, las mismas se sustentan sobre la buena fe. Se consideran, además, deberes básicos del trabajador (art.5 del E.T.) cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia. Por ello y en mi opinión, resulta contrario a la diligencia profesional y buena fe en el cumplimiento de las tareas inherentes al desempeño del trabajo diario, pasar gran parte de la jornada laboral enviando correos sobre chistes varios, o hablando por teléfono del partido del domingo. La problemático que nos ocupa, va más allá, es decir, constatada la práctica contraria a la diligencia debida en el desempeño laboral; ¿Hasta dónde llega la facultad del empleador para atajarla?; ¿Puede el empleador o patrono interceptar indiscriminadamente las comunicaciones de su personal?.
La Constitución española de 1978, establece en su artículo 18 que se garantiza el derecho al honor, la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, (…) y al tiempo se garantiza el secreto de las comunicaciones y, en especial, de las postales, telegráficas y telefónica, salvo resolución judicial. Sin perjuicio de lo anterior la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de Mayo, de Protección Civil al Honor, a la intimidad Personal y Familiar y a la Propia Imagen, establece en su artículo 2.1 que el derecho al honor, la intimidad personal y familiar y a la propia imagen quedará limitado por las leyes y por los usos sociales, atendiendo al ámbito que, por sus propios actos, mantenga cada persona reservado para sí misma o su familia. Por su parte y como disposición reguladora de estos derechos fundamentales de la persona, el art. 20.3 del Estatuto de los Trabajadores confiere al empleador la facultad de (…) adoptar las medidas que considere más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso. A su vez el artículo 18.3 del ET. sostiene que sólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores.
Por tanto, cabría sostener a priori, que el empleador en nuestro ordenamiento jurídico estaría facultado para acometer medidas de vigilancia y control, tanto en lo que se refiere a la emisión de correos electrónicos, como de los documentos incorporados a un terminal de ordenador, por cuanto como sostiene la S. 389/2000, de 25 de Febrero de la Sala 4ª del TSJ de Andalucía, (…) el artículo 18 del ET autoriza el registro del ordenador que utiliza el trabajador, pues a estos efectos puede asimilarse a la taquilla, ya que no podemos olvidar que dicho ordenador es un instrumentos de trabajo propiedad de la empresa y no debe ser utilizado para otros fines distintos que la realización de la actividad laboral, por lo que no cabe hablar de documentos personales incorporados al mismo. Ahora bien si se exige en todo caso, límites al ejercicio de esta potestad empresarial, esto es, que el registro se lleve a cabo con plenas garantías y sea condicionado a la necesaria protección del patrimonio empresarial y de los demás trabajadores de la empresa.
En esta línea el propio Tribunal Constitucional, en sentencias STC 114/1984, de 24 de Noviembre y de 28 de Abril de 1988, sostiene que como en un proceso de despido la carga de la prueba (dada la presunción de inocencia) recae sobre la empresa, no se puede privar a la misma del empleo de todos los medios legítimos de prueba de los hechos imputados en la carta de despido, ni imponer una carga desmesurada que impida el despido, dado el carácter privado y dependiente de la prestación laboral, ahora bien, se fijan los límites para la consecución de este fin, en el empleo de los medios de reproducción técnicos de la imagen y el sonido, el secreto de los medios públicos de comunicación, y su intromisión por terceros.
